A “mediare” szó eredeti jelentése: középen állni, egyeztetni, közbenjárni, közvetíteni, békéltetni.
A macskaköröm alul kezdődjön, felül végződjön.
A mediáció egy peren kívüli, a felek önkéntes részvételén alapuló vitarendezési módszer.
Alkalmazása során a fő cél az érintett felek aktív részvételével egy mindenki számára elfogadható megállapodás elérése.
A mediációs folyamat során a független és pártatlan mediátor igyekszik feltárni és megérteni a felek kiinduló pozícióját, belső motivációit, érzelmi szükségleteit, és egy olyan úton viszi végig a konfliktusban álló feleket, amelynek végén egyfajta win-win helyzet alakul ki.
Teszi mindezt úgy, hogy a vele megosztott információkat bizalmasan kezeli, a mediáció során nem dönt a felek helyett, nem ad tanácsot senkinek és nem ítélkezik mások felett, hanem támogatja a feleket saját útjukon, a nekik legmegfelelőbb döntés meghozatalában.
Mediátort minden olyan konfliktushelyzetben érdemes bevonni, amelyben a felek mindegyike nyitott a megállapodásra. Szervezeti/munkahelyi mediáció esetében nincs is valós alternatíva, üzleti partnerek közötti viták esetében legtöbbször a bírósági eljárást tekintik a felek a hagyományos megoldásnak. Ugyanakkor a mediáció számos előnnyel bír a peres eljárással szemben.
Üzleti mediáció alkalmazhatóságának
legfőbb területei
Szervezeti / munkahelyi mediáció
A mediáció ebben a speciális esetben annyiban eltér a szokásostól, hogy a részvétel nem mindig önkéntes, azaz a munkahelyi felettes vagy a HR terület is kezdeményezője lehet a mediációnak.
A szervezeti/munkahelyi mediáció javíthatja a cégen belüli általános morált, csökkentheti a fluktuációt, és megelőzheti az időigényes formális eljárásokat.
Milyen viták lehetnek alkalmasak a mediációra munkahelyi környezetben? Íme néhány gyakori példa:
Személyiségbeli ütközések – Súrlódás alakulhat ki nagyon eltérő személyiséggel rendelkező kollégák között. Például ha egy vezető nyitott és társaságkedvelő, miközben a beosztott csendes és komoly. A vezető büntetheti a beosztottat, amiért az hideg és barátságtalan az ügyfelekkel, ezzel szemben a beosztott panaszkodhat, hogy a vezető stílusa zaklató.
Munkastílusbeli különbségek – Amit a felettes úgy lát, mint hasznos javaslat, azt a beosztott mikromenedzselésként értelmezhet. Konfliktus alakulhat ki akkor is, ha az egyik munkatárs egy projekt gyors elvégzésére koncentrál, míg a csapat egy másik tagja úgy érzi, hogy fontosabb mások véleményének a meghallgatása is.
Kulturális félreértések – A különböző kulturális háttérű munkatársak eltérő normákat tekinthetnek kívánatosnak. Például, ha az egyik vezető olyan kultúrából érkezett, amelyben nagy hangsúlyt fektetnek a csapatszellemre, a másik pedig az önálló munkavégzést preferálja, könnyen kialakulhatnak feszültségek.
A különböző konfliktushelyzetek nem csak egyének, hanem csoportok között, vagy egy csoporton belül is kialakulhatnak. Ezek megoldása szintén kiválóan kezelhető mediáció segítségével.
Üzleti partnerek közötti mediáció
Tipikusan ilyen elmérgesedő, vitás helyzetek lehetnek:
Családi vagy egyéb társas vállalkozások esetében a tulajdonostársak között
Ki ne hallott volna már olyan helyzetről, amikor a tulajdonosoknak eltérő elképzelései vannak a cég jövőjével kapcsolatban. A közös cégtulajdonlás a házassághoz hasonlítható, a racionálisnak tűnő döntések kivétel nélkül mindig keverednek érzelmekkel és sérelmekkel – ilyenkor jön jól a mediátor, aki a gazdasági jellegű vita megoldásán felül az érzelmi szükségletekkel is foglalkozik.
Tulajdonos és menedzser között
Kicsit hasonló az előző esethez, de a felek pozíciója alá-fölé rendelt és a motivációik is eltérhetnek. Konfliktusok adódhatnak a felek közötti nem egyértelmű kommunikációból, eltérő vezetési stílusból. Mivel mindkét fél a tartós megoldásban érdekelt, a helyzet kiváló módon orvosolható a mediáció segítségével.
Kereskedelemben vevő-szállító között
A szállító nem időben teljesít, a minőség nem megfelelő, a vevő késve fizet – számos oka lehet a konfliktushelyzetnek. Az okok nem mindig magukról értetődőek, ilyen esetben érdemes egy független fél bevonása – különösen igaz ez olyan esetben, ahol egyébként a felek már évek óta dolgoznak együtt, és érdekeltek a konfliktus tartós megoldásában.
Szolgáltatási szektorban megbízó-vállalkozó között
Nagyon hasonló az előző esethez, annyiban mégis más, hogy a felek közötti kapcsolat bizonyos mértékben bizalmibb, a partnerváltás a megbízó részéről jóval nehezebb, a vállalkozó pedig egy fontos és tartós ügyfelétől esik el (könyvelő, ügyvéd, IT szolgáltató, pénzügyi tanácsadó, értékesítési ügynök, stb.).
Ingatlanokkal kapcsolatban (kivitelezés, üzemeltetés, bérlet, adásvétel, stb.) az egyes partnerek között
A lehetséges esetek száma szinte végtelen: kivitelezés során eltérés az eredeti tervektől, időbeli csúszás, pótmunkák értelmezése, költségnövekedés; üzemeltetés során az alvállalkozói költségek növekedésének továbbterhelése, nem megfelelő szolgáltatási minőség; bérlet esetén az átadás-átvételi állapot minőségének eltérései, fizetési díj késedelem; adásvétel esetén szintén az átadás-átvétel, fizetés csúszása, letéti konstrukcióból adódó problémák.
Gyorsabb
A mediáció néhány hét alatt eredményre vezethet, ezzel szemben a per több évig is elhúzódhat.
Alacsonyabb költség
A mediáció direkt költségei is jóval alacsonyabbak a peres eljárás költségekhez képest (pl. illetékek, ügyvédi díjak, szakértői díjak).
Kisebb indirekt költség
De még ennél is fontosabbak lehetnek a peres eljárás indirekt, számszakilag néha nehezen meghatározható költségei (elmaradt haszon, a cég jó hírneve, a perre eltöltött idő és erőfeszítés, stb.)
Biztos kimenetelű
Mivel a felek maguk állapodnak meg, a bíróság általi döntés bizonytalansága megszűnik.
Döntés kontrollálása
A mediáció során a felek maguk döntenek a konfliktus kimeneteléről, és nem egy harmadik félnek adják át a döntés jogát, ezáltal elveszítve a teljes kontrollt.
Bizalmas
A mediáció során kizárható a bizalmas információk nyilvánosságra kerülése, ellentétben a bírósági eljárással. Azon dolgok, melyeket az egyik fél kizárólag a mediátorral oszt meg, a másik fél előtt is rejtve maradnak.
Komplex
A felek olyan kérdésekről is megállapodhatnak, melyek egy peres eljárásnak nem képezik a tárgyát.
Érzelmek kezelése
Egy konfliktusnak jelentősek az érzelmi vetületei. A mediáció során ezek az érzelmi szükségletek is az asztalra kerülnek, mert ezeken keresztül vezet az út a konfliktus valós okainak megértéséhez és a tartós megoldásához.
Ezek az érvek annak a félnek is fontosak, aki a konfliktushelyzetben esetleg a pozíciójukat erősebbnek érzik...
A mediáció során megkötött megállapodás egyezségként közokiratba foglalással közvetlenül végrehajtható lesz.